Заявление на отпуск с последующим

Заявление на отпуск с последующим увольнением: образец

Законодательством Российской Федерации защищено множество прав и интересов человека, в том числе право на возможность работать и отдыхать. Не ошибиться с выбором профессии, трудоустроиться – личное дело каждого. Если работа по каким-либо причинам перестала приносить удовлетворение, стоит подумать об отпуске или принять кардинальные меры и поменять ее на новую. Но для начала необходимо расстаться с прежней. Как правильно уволиться, не совершив ошибок? А если при этом имеется неиспользованный отдых? Один из вариантов – выход в очередной отпуск с последующим увольнением.

127 статья Трудового кодекса России гарантирует каждому работнику, трудящемуся как по срочному, так и по бессрочному трудовому договору, право выхода в отпуск с последующим увольнением. Единственное условие – отсутствие у него виновных действий. К таковым можно отнести: неоднократное недобросовестное исполнение или грубое нарушение должностных обязанностей, прогулы без уважительных причин, растраты, приход на работу под дурманом алкогольных, токсических, наркотических веществ и т. д.

Заявление на отпуск с последующим увольнением

1. Сначала справа вписывается адресат заявления, а именно указывается полное наименование компании-работодателя (в соответствии с регистрационными документами), руководитель (должность указывается по штатному расписанию), а также его фамилия, имя, отчество. Затем аналогичным образом включаются данные о работнике. После этого посередине строки пишется слово «Заявление».
2. В основную часть документа нужно внести просьбу о предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска с указанием его периода (дату начала и окончания), а также продолжительности. Тут же нужно сформулировать желание уволиться сразу после окончания отпуска.
3. В завершение на заявлении нужно поставить подпись и дату его составления.

Поскольку формально работник в период отпуска еще числится сотрудником предприятия, работодатель обязан выплатить ему пособие по временной нетрудоспособности в том порядке и размере, которые установлены законом. При этом окончательная дата отпуска изменению не подлежит, ровно как и не отменяется само увольнение.

Отпуск с последующим увольнением (2)

Количество дней неиспользованного отпуска может измениться. Это случается достаточно редко. Например, сотрудник во время рабочего года брал отпуска без сохранения заработной платы общей продолжительностью 13 календарных дней. Такое количество дней отпуска за свой счет не прерывает стажа, дающего право на отпуск. Но после расчета и выплаты отпускных сотрудник оформляет еще три дня неоплачиваемого отпуска. В результате общее количество дней без сохранения заработной платы составляет 16 календарных дней. В ст. 121 ТК РФ сказано, что в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, время предоставляемых по просьбе работника отпусков без сохранения заработной платы, если оно превышает 14 календарных дней, не включается. Два дня из стажа теперь у сотрудника выпадают. Что необходимо сделать в данном случае?

Так, например, об увольнении по собственному желанию работник должен предупредить работодателя не позднее чем за две недели (ч. 1 ст. 80 ТК РФ). Тогда же он может выразить и свое желание взять неиспользованный отпуск. В случае увольнения по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ) срок предупреждения законодательством не предусмотрен, стороны определяют его сами.

Как правильно оформить отпуск с последующим увольнением

• несовершеннолетние работники;
• работники, усыновившие одного или нескольких детей в возрасте до 3 месяцев;
• беременные женщины, а также молодые матери — непосредственно после отпуска по уходу за ребенком;
• мужья женщин, находящихся в декретном отпуске;
• совместители;
• ветераны и инвалиды боевых действий;
• почетные доноры России;
• супруги военнослужащих;
• Герои СССР, России, Социалистического Труда;
• сотрудники из числа подвергшихся воздействию радиации на Чернобыльской АЭС и т. д.

ВАЖНО! При увольнении, обусловленном окончанием срока действия трудового договора, отпуск может быть предоставлен даже в том случае, если он частично или полностью выходит за рамки этого срока. Днем увольнения в такой ситуации, равно как и во всех остальных, считается последний день отпуска.

Можно ли уволиться сразу после отпуска без отработки

Здравствуйте. Да — это обычная практика. Пишет заявление уходя в отпуск: прошу предоставить отпуск с последующим увольнением. Конечно прошение должно совпадать с графиком отпусков. А находясь в отпуске он идёт и пишет новое заявление: прошу уволить по собственному желанию с такого-то числа.

Фактически трудовые отношения с работником прекращаются с момента начала отпуска. Именно поэтому в соответствии с частью 4 статьи 127 Кодекса работник, которому неиспользованный отпуск предоставлен с последующим увольнением по его собственной инициативе, не вправе отозвать свое заявление об увольнении после начала отпуска, пусть даже это только первый день отпуска.

Заявление на отпуск с последующим увольнением: в как каком случае можно написать и как

Кроме этого, ТК РФ предусматривает только право работника, но не обязанность его работодателя. Поэтому, чтобы оформить отпуск с последующим увольнением, работнику, который принял решение о расторжении трудового соглашения, надо предварительно получить у своего нанимателя согласие на это.

Разрешив работнику воспользоваться отпуском перед расторжением контракта, администрация должна понимать, что предоставив это время, она не сможет его отозвать из отпуска, так как за ним последует сразу прекращение действия трудового контракта, и перенести данный период просто будет нельзя.

Заявление на отпуск с последующим увольнением

Данный способ увольнения удобен для работника, так как отпадает необходимость отработки. Сотрудник пишет заявление с просьбой предоставить ему весь неистраченный основной ежегодный оплачиваемый отпуск с последующим увольнением по п.3 ст.77 ТК РФ (собственное желание). Все отпускные дни оплачиваются.

Полный расчет следует провести перед уходом в отдых, так как фактически с наступлением отпуска трудовые отношения заканчиваются. Расчет включает в себя отпускные, равные компенсации за весь предоставляемый неистраченный отпускной период (как считать положенный отпускной стаж), остатки зарплаты и прочие выплаты.

Отпуск с последующим увольнением

От работника требуется два заявления: на увольнение — пишется за 2 недели; на отпуск — пишется как минимум за 3-4 дня до начала отпуска. Работодатель должен выплатить отпускные работнику не позднее, чем за три дня до его начала, того требует ТК РФ. Поэтому работодателя нужно заранее уведомить о своем желании уйти в отпуск, чтобы он успел соблюсти требования ТК РФ. Ведь несвоевременная выплата отпускных может иметь для работодателя плачевные последствия в виде штрафных санкций.

Приказ на отпуск готовится перед уходом в него. Для оформления может быть использована типовая форма Т-6. На основании приказа проводится расчет отпускных и выплата их за 3 дня до начала отпуска. В табеле учета рабочего времени на время отпуска проставляется отметка ОТ. Также делаются соответствующие пометки в личной карточки работника и в лицевом счете.

Образец заявления на отпуск без содержания с последующим увольнением

Условиями трудового договора предусмотрена выплата выходного пособия в размере двенадцатикратного среднего месячного заработка при прекращении действия трудового соглашения по инициативе работника. 07 июня 2011 г. трудовые отношения прекращены, однако при увольнении выплата выходного пособия не была произведена. Неправомерными действиями работодателя истице причинены физические и нравственные страдания.
ОАО «. » обратилось в суд с встречным иском к К.И.А. о признании недействительным п. 6.7 трудового договора, заключенного между сторонами. В обоснование заявленных требований ссылалось на то, что указанное условие трудового договора является злонамеренным соглашением директора ОАО «. » М.М.М., уволившегося из общества, и К.И.А.
Решением Чертановского районного суда г. Москвы от 21 октября 2011 г. в удовлетворении первоначальных и встречных исковых требований отказано.
Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 18 июля 2012 г. решение суда оставлено без изменений.
В кассационной жалобе К.И.А. ставит вопрос об отмене решения суда первой инстанции и апелляционного определения судебной коллегии в части отказа в удовлетворении первоначального иска, полагая, что указанные судебные постановления вынесены с нарушением норм материального права.
Судья суда кассационной инстанции в соответствии с частью 2 статьи 381 ГПК РФ по результатам изучения кассационной жалобы выносит определение:
1) об отказе в передаче кассационной жалобы для рассмотрения в судебном заседании суда кассационной инстанции, если отсутствуют основания для пересмотра судебных постановлений в кассационном порядке. При этом кассационная жалоба, а также копии обжалуемых судебных постановлений остаются в суде кассационной инстанции;
2) о передаче кассационной жалобы с делом для рассмотрения в судебном заседании суда кассационной инстанции.
Основаниями для отмены или изменения судебных постановлений в кассационном порядке являются существенные нарушения норм материального права или норм процессуального права, которые повлияли на исход дела и без устранения которых невозможны восстановление и защита нарушенных прав, свобод и законных интересов, а также защита охраняемых законом публичных интересов (статья 387 ГПК РФ).
По результатам изучения кассационной жалобы существенных нарушений норм материального и процессуального права, допущенных судами при принятии судебных постановлений, обжалуемых заявителем в настоящей жалобе, не установлено, в связи с чем не имеется оснований для передачи указанной жалобы для рассмотрения в судебном заседании суда кассационной инстанции.
Рассматривая настоящее гражданское дело, суд на основании оценки собранных по делу доказательств в их совокупности, по мотивам, изложенным в решении суда, пришел к выводу об отказе в удовлетворении первоначальных и встречных исковых требований.
Как видно из представленных документов, 31 декабря 2010 г. К.И.А. уволена с занимаемой должности при Правительстве Республики Башкортостан в связи с ликвидацией организации. С 01 апреля 2011 г. истица была принята на работу в ОАО «. » на должность главного бухгалтера в финансовый отдел, с ней заключен трудовой договор, по условиям которого К.И.А. установлен должностной оклад в размере. руб. 25 мая 2011 г. К.И.А. подала заявление о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы с 25 мая 2011 г. по 07 июня 2011 г. с последующим увольнением, просила выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск и выходное пособие. Трудовой договор с К.И.А. прекращен 07 июня 2011 г.
Таким образом, К.И.А. проработала в организации ответчика чуть более двух месяцев, из которых фактически исполняла обязанности полтора месяца.
Из представленных документов видно, что пунктом 6.7. трудового договора предусмотрена выплата дополнительного выходного пособия в размере двенадцатикратного среднего месячного заработка работника при прекращении действий трудового договора по инициативе работодателя, а также при увольнении по инициативе работника.
Отказывая в удовлетворении исковых требований К.И.А., суд исходил из того, что согласно ст. 8 ТК РФ работодатели, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.
В соответствии со ст. ст. 56, 57 ТК РФ сторонами трудового договора являются работодатель и работник, в трудовом договоре указываются условия оплаты труда (т том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты). В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.
Статьей 178 ТК РФ предусмотрены гарантии при увольнении сотрудников в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации. Кроме того, трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.
Тем самым, в силу приведенных выше положений действующего трудового законодательства, выплата работнику компенсаций, в том числе связанных с расторжением заключенного с ним трудового договора, должна быть предусмотрена законом или действующим в организации системой оплаты труда, устанавливаемой коллективным договором, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Из представленных документов видно, что Правилами внутреннего трудового распорядка ОАО «. «, Положением об оплате труда работников указанного общества, утвержденным 18 марта 2011 г., не предусмотрена выплата работникам дополнительного пособия при увольнении по собственному желанию.
Указанная в п. 6.7 трудового договора от 01 апреля 2011 г. денежная выплата не предусмотрена ни законом, ни внутренними локальными актами ОАО «. «, выходным пособием не является и не направлена на возмещение работнику каких-либо затрат, связанных с исполнением им трудовых или иных обязанностей.
При таких обстоятельствах, заключая с К.И.А. трудовой договор с названным условием о выплате двенадцатикратного размера среднего месячного заработка при увольнении именно по собственному желанию, директор организации вышел за пределы предоставленных ему полномочий, в связи с чем включение данного условия в трудовой договор лицом, не уполномоченным на это законом и локальными актами работодателя, не порождает для сторон трудовых отношений соответствующих правовых последствий, так как подлинную волю работодателя на определение трудовых правоотношений с работником не выражает.
С учетом изложенного, суд пришел к обоснованному выводу о том, что установление компенсационной выплаты в размере двенадцатикратного размера среднего месячного заработка работника общим принципам регулирования трудовых отношений, принципам соразмерности, разумности и обоснованности не отвечает, в связи с чем отсутствуют законные основания для удовлетворения заявленных К.И.А. исковых требований о взыскании с ОАО «. » выходного пособия при увольнении. Поскольку в удовлетворении требований о взыскании выходного пособия отказано, постольку заявленные истицей требования о компенсации морального вреда удовлетворению также не подлежат.
Кроме того, в судебном заседании установлено, что в трудовых договорах с другими работниками ОАО «. » не включено условие о выплате дополнительного пособия в двенадцатикратном размере среднего месячного заработка работника. Трудовой договор возник в момент, когда стало известно о досрочном прекращении полномочий генерального директора М.М.М.

Быстрее всего сделать это прочитав образец, напечатанный далее. Если Вы наткнулись на не очень точные данные или неточность, просим указать нам о не правильных данных в заполнив форму в конце. Важно хранить в памяти, что законотворческая наука не стоят в конкретной точке и множество документов начинают быстро становиться бесполезными. Всегда необходимо сверять актуальность указанных в них ссылок на статьи закона.

Правила оформления заявления на отпуск с последующим увольнением

• Работник уходит в очередной установленный для него отпуск. Находясь на отдыхе, он обращается с заявлением об увольнении по собственному желанию. Такой вариант считается наиболее удобным, поскольку в это время работодатель может подыскать нового сотрудника, а работник может найти новую работу;
• Одновременное оформление периода освобождения от работы и подача просьбы о расторжении трудовых правоотношений. В этом случае, работник подает два документа на имя руководителя, либо одного, содержащего обе просьбы.

На основании норм трудового законодательства предоставление такого отдыха возможно только в том случае, когда служебные отношения прекращаются по воле самого работника или по взаимному согласию сторон договора. В случае, когда договор разрывается в связи с нарушением работником внутреннего режима труда, предоставление отдыха не допускается.