Программа по привлечению молодых специалистов на предприятие

Содержание

Повышение оригинальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp» , которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение оригинальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения оригинальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, РУКОНТЕКСТ, etxt.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии так, что на внешний вид, файл с повышенной оригинальностью не отличается от исходного.

Финансово-экономический кризис, начавшийся во второй половине 2008 г., в той или иной степени затронул экономику всех стран мира, вызвав тем самым различные реакции. Так в России, по данным Программы антикризисных мер Правительства Российской Федерации на 2009 год, началось значительное падение промышленного производства, рост числа безработных, снижение заработных плат и ряд других негативных последствий. По данным Минздравсоцразвития, с начала февраля 2009 г. численность уволенных работников достигла почти 250 000 человек.
Однако, соблюдается тенденция на замедление роста регистрируемой безработицы. Так, за последнюю неделю апреля, согласно данным мониторинга рынка труда, по субъектам Российской Федерации замедление произошло на 0,7%.
По мнению ряда экономистов, сегодняшний кризис может носить затяжной характер. В связи с этим многим предприятиям необходимо пересмотреть свою кадровую политику с учетом самого кризиса и посткризисного восстановления.
Одним из приоритетов Программы антикризисных мер Правительства РФ на 2010 г. является противодействие росту безработицы, развитие программ переобучения и переподготовки работников.
В условиях модернизации экономики России необходимо модернизировать систему мотивации на предприятии для привлечения и удержания молодых специалистов в условиях кризиса.
Если учесть, что кризис бывает различным по масштабам: от мирового до кризиса отдельного предприятия, то вопрос мотивации молодых специалистов в этих условиях остается актуальным практически всегда.

Программы привлечения молодых специалистов на российские предприятия

Программа ОАО «Транссибирские магистральные нефтепроводы»
Открытое акционерное общество «Транссибирские магистральные нефтепроводы» — крупнейшее в Западно-Сибирском регионе предприятие, обеспечивающее занятость в области трубопроводного транспорта нефти. Реализация государственной молодёжной политики является важным и актуальным направлением работы на предприятии. Молодежная политика — это составная часть кадровой и социальной политики предприятия, представляющая собой систему приоритетов и мер, направленных на создание благоприятных условий и возможностей для успешной и эффективной самореализации и самоопределения молодежи предприятия, для развития ее потенциала в интересах ОАО «Транссибнефть» и Компании в целом. Участниками молодежной политики являются: молодые рабочие, молодые специалисты и специалисты в возрасте до 30 лет. Молодежная организация ОАО «Транссибнефть» (Совет молодых специалистов) сегодня объединяет 83 молодых специалиста, которые трудятся подчас на самых сложных и ответственных участках работы, и показывают наравне с признанными профессионалами отличные результаты как в производственной, так и в общественной жизни предприятия.

После начала работы в Московском аэропорту Домодедово для участников программы Приток проводятся мероприятия, направленные на успешное вхождение в должность, освоение профессиональных навыков и максимально эффективное включение в производственный процесс.

Привлечение и закрепление молодых специалистов на предприятии: проблемы и пути решения Малышева, Нина Игоревна

3. Уточнено понятие организационной культуры. Систематизация знаний в
области организационной культуры позволила акцентировать внимание на
ценностной основе культуры организации и её трактовке как универсального
инструмента привлечения и закрепления молодых специалистов на предприятии
посредством использования внутренних и внешних проявлений её составляющих.
Выявлены ключевые компоненты организационной культуры: ценности, стиль
управления, бренд и репутация компании, организационная этика и др. Содержание
организационной культуры дополнено такими составляющими как культура труда,
система управления знаниями, система коммуникаций. Предложена авторская модель
взаимосвязи организационной культуры с существующей в организации системой
управления человеческими ресурсами.

молодых специалистов и выделены тенденции его развития: возрастает спрос на молодых специалистов, особенно инженерно-технических специальностей; у молодых специалистов спросом пользуются как компании с известным брендом (ОАО «Газпром», Apple, BMW и др.), так и компании, активно позиционирующие себя на молодёжном рынке труда (Procter&Gamble, Unilever, KPMG, ABBY и др.). Установлена прямая зависимость между уровнем предлагаемой заработной платы и предпочтительными отраслями трудоустройства молодых специалистов, к которым относятся информационные технологии, массмедиа, рекламный бизнес, финансовая отрасль, топливно-энергетический комплекс.

Привлечение молодых специалистов

Важно отметить, что в процессе реализации программы набора выпускников компания осуществляет их мотивационную поддержку, например, оплата стипендии на втором этапе программы, оплата переезда, помощь в подборе места жительства (многие программы предполагают переезд в другой город) и др.

Читать еще -->  Кто устанавливает электросчетчик в квартире

Мировой финансово-экономический кризис, безусловно, изменил ситуацию на рынке труда в целом, а также на рынке труда молодых специалистов. До кризиса, можно было говорить о рынке кандидата, когда не работодатели, условно говоря, диктовали условия, а сами кандидаты на рабочие места имели возможность манипулировать работодателями. Докризисные тенденции, а именно: демографические тенденции; экономический рост; количественное и качественное несоответствие специалистов, выпускаемых вузами, требованиям рынка труда; нелояльность к компаниям высококлассных специалистов (постоянная угроза их «переманивания») и др. Все это приводило к тому, что спрос компаний до кризиса превышал предложение необходимой по качеству и количеству рабочей силы. Данный факт обусловил разработку компаниями новых стратегий маркетинга рабочей силы, в том числе стратегий формирования приверженного к компаниям кадрового резерва из выпускников высших учебных заведений компании, соответствующего долгосрочным потребностям компании в человеческих ресурсах. Именно в докризисные времена имело место развитие дифференцированных методов работы с вузами и активного привлечения выпускников. По данным Центра карьерного роста экономического факультета Южного федерального университета, в докризисный период проходило в семестр порядка 4-5 презентаций программ набора молодых специалистов крупных российских и международных компаний (Graduate Recruitment program).

Программа о привлечении молодых специалистов

3.10. Показателями оценки эффективности работы наставника является выполнение молодым воспитателем, специалистом целей и задач в период наставничества. Оценка производится по результатам промежуточного и итогового контроля.

4.6. Оказывать молодому специалисту индивидуальную помощь в овладении педагогической профессией, практическими приемами и способами качественного проведения непосредственно образовательной деятельности, выявлять и совместно устранять допущенные им ошибки.

Молодой учитель (программа привлечения молодых специалистов в школы Берёзовского городского округа) проект по теме

— организация целевого направления в ВУЗы педагогического профиля выпускников образовательных учреждений города с оплатой стипендии ежемесячно студентам, принятым по целевому набору и заключившим договора о трудовой деятельности с направляющей стороной сроком на 3 года.

Комплекс мер, направленный на мотивацию молодых специалистов по привлечению к педагогической деятельности, реализуемый в компетенции администрации образовательного учреждения и городского отдела образования

Привлечение молодых специалистов на предприятие

Считаю, что одним из основных условий развития ОАО «Транссибнефть» как современного инновационного предприятия является привлечение в трудовой коллектив различных категорий молодежи, способных перенять накопленный богатейший производственный и научный опыт, обеспечить преемственность поколений.

Сокращение времени адаптации вчерашних школьников, учащихся начальных профессиональных училищ, студентов средних и высших профессиональных учебных заведений, молодых работников, трудоустроившихся на предприятие — важное условие их дальнейшего эффективного использования в интересах ОАО «Транссибнефть». Каждый молодой специалист на период адаптации прикрепляется к наставнику назначенному из числа высококвалифицированных специалистов или руководителей предприятия. Наставник реализует различные индивидуальные формы работы с молодыми специалистами по их профессиональной, социально-психологической и адаптации к производственной деятельности, корпоративной культуре и его последующему профессиональному развитию. Основные задачи наставника — приобщить молодого специалиста к корпоративной культуре, передать ему традиции, правила делового общения, а также выявить проблемные места в профессиональной подготовке молодого специалиста и рекомендовать приоритетные направления в его обучении.

Технологии, направленные на привлечение молодых специалистов

* Ярмарки вакансий и дни карьеры — по-прежнему остаются самым популярным типом мероприятий, направленных на повышение интереса молодых специалистов к компании. В них могут принимать участие несколько десятков организаций. Такие акции устраивают и независимые провайдеры, и сами ВУЗы, отдельные факультеты. От обычной ярмарки вакансий современные event-мероприятия отличаются дополнительными мотивирующими акциями, которые позволяют компаниям выделиться среди других работодателей. Это обучающие семинары, лекции для студентов, конкурсы или кейс-методы. Они позволяют не только создать положительный образ компании, но и проверить навыки и знания претендентов, сэкономив время на предварительном отборе.

Существует набор критериев, которыми руководствуются молодые специалисты при трудоустройстве: возможность профессионального и карьерного развития, динамичное развитие компании в мире; размер заработной платы; благоприятный морально-психологический климат; привлекательность бренда, положительная репутация, престижность компании; личность руководителя; наличие наставника; международный статус компании. Данные параметры определяют наиболее привлекательные для трудоустройства молодёжи отрасли и компании- работодатели.

Программы по привлечению молодых специалистов

Он заявил, что должно иметься больше должностей начального уровня и что системе Организации Объединенных Наций необходимо прилагать больше усилий для привлечения молодых специалистов на коллективной основе. He stated that there was a need for more entry-level positions and that the United Nations system needed to collectively do more to attract young professionals.

Конкурентное преимущество Компании на рынке труда достигается за счет непрерывного развития персонала, формирования кадрового резерва, инвестиций в адаптацию и развитие молодых кадров, улучшения жилищных условий сотрудников и реализации ряда социальных программ. Филиалы Компании проводили для студентов стажировки и Дни открытых дверей, в которых со стороны вузов-партнеров приняли участие более трех тысяч студентов. Предоставление служебного жилья позволяет Компании обеспечить высококвалифицированными специалистами ключевые, строящиеся и отдаленные энергообъекты ЕНЭС. В году был сформирован фонд служебного жилья в объеме квартиры в 12 регионах страны.

Мероприятия по привлечению молодых специалистов

Участие в работе экзаменационных комиссий позволяет также оценить, хотя и только по одному мероприятию, но зато очень важному, профессиональный уровень потенциального кандидата на работу. Такая деятельность позволяет выделить наиболее сильные проекты, понять уровень подготовленности студентов, что в дальнейшем поможет при подборе молодых специалистов. Студенты же имеют возможность показать себя, заинтересовать возможного будущего работодателя

Читать еще -->  Тесты для охранников 4 разряда в возрождении 2000 в2019 году

Высочайший уровень качества и напряженности образовательных программ для развития молодежи: лекции лучших тренеров страны, личные консультации профессионалов, презентации инновационных проектов перед экспертной командой. И солидная компания вполне может эффективно использовать такую возможность

Программа привлечения молодых специалистов — от компании — ФОСАГРО

«Мы заинтересованы в притоке молодых, квалифицированных, талантливых специалистов, а потому прикладываем большие усилия для того, чтобы подготовить достойный кадровый резерв. Выпускники КГЭУ обладают отличным багажом знаний, который позволяет им рассчитывать на быстрый карьерный рост», — начала презентацию Дарья Евгеньевна Дурнова, главный специалист управления найма и развития персонала АО «ФосАгро-Череповец».

Компания «ФосАгро» предлагает выпускникам карьеру в одной из крупнейших компаний мира, высокую и конкурентоспособную оплату труда, возможности для профессионального и творческого роста, выбор программ переобучения и повышения квалификации, широкие социальные гарантии и другие возможности.

Как привлечь и удержать молодых специалистов: мнение профессионалов

Помочь сотруднику успешно влиться в новую организацию — важнейшая задача его руководителя и специалистов по кадрам, применяемые в компании процедуры адаптации призваны облегчить вхождение новых сотрудников в организацию. Это может быть система наставничества (прикрепление нового сотрудника к более опытному специалисту на определенный период), проведение специальных тренингов и семинаров, сопровождение.

— Поиск талантов для многих известных российских и иностранных компаний начинается с ведущих государственных вузов, среди учащихся и выпускников. Интересны учащиеся очных отделений, отличники, кто на протяжении учебной жизни показал положительные результаты в изучении дисциплин, а также участвуя в проектах, выполняя практические работы, связанные с будущей профессией. На этом этапе проводятся презентации компании перед студентами, семинары или собрания, на которых представитель компании рассказывает и приглашает на стажировку; проводятся ярмарки вакансий. Компании заинтересованы в работе с молодыми специалистами: приглашают на работу по конкурсу, на стажировку с возможным последующим трудоустройством.

Привлечение и поддержка молодых специалистов в сфере образования»

Материальная поддержка молодых специалистов в сфере образования должна осуществляться по двум направлениям:

  1. Денежные выплаты:

— единовременные денежные выплаты молодым специалистам, поступившим на работу в муниципальные образовательные учреждения;

— ежемесячные надбавки к тарифной ставке молодым специалистам, работающим в муниципальных образовательных учреждениях.

  1. Обеспечение жильем:

— обеспечение служебным жильем (в течение определенного времени предположим, в течение 3-ех или 5-и лет — это жилое помещение должно относиться к разряду служебных, для того, чтобы специалист, приватизировав жилье, не покинул место работы);

Социальные технологии как способ привлечения молодых специалистов в российские компании

Второй этап. Участие в программе. Программы набора выпускников могут быть направлены на одну из следующих ключевых целей: подготовка для компании специалистов (например, «выращивание» аудиторов в группе большой четверки: Прайсвотерхаускуперс, КПМГ, Делойтт, Эрнст энд Янг) или подготовка для компании управленцев (выпускнику может быть предложен индивидуальный план развития с перспективой занять позицию менеджера высшего звена). В зависимости от той или иной цели выстраивается программа работы с выпускником. В случае подготовки управленцев, поступившие на подобную программу называются trainee и работают в течение 2-3 лет в различных отделах компании, причём, чаще всего, выпускник проходит через все отделы до тех пор, пока не найдет свою нишу, то дело, которое удаётся ему лучше всего. В случае подготовки специалистов, в компании осуществляется полное погружение trainee в профессию с помощью различных методов: интенсивное обучение с получением, например, общепризнанных в той или иной профессиональной среде, сертификатов; интенсивное общение с наставником; командные тренинги и др.

Следует отметить, что на трудоустройство молодых специалистов оказывает влияние не только уровень заработной платы, но и ряд нематериальных факторов, которые в совокупности являются отражением существующей в организации культуры: её внешних и внутренних проявлений, что позволяет на её основе сформировать программу привлечения и омоложения кадров на промышленных предприятиях.

Программа по привлечению молодых специалистов на предприятие

Первая группа из одиннадцати человек учится и работает по такой схеме уже второй год, а в этом году Пролетарский завод готов принять на таких условиях еще 35 человек, которым предстоит стать студентами «Корабелки» (18 – по рабочим профессиям в цеха и 17 – техниками), и 15 человек, которые будут учиться в «Военмехе». Буквально на днях решится вопрос о создании аналогичной группы из 10 человек в Инженерно-строительном институте. «Для них это, без преувеличения, уникальная возможность получить высшее образование и хорошую, востребованную профессию», – отмечает Николай Коноваленко.

Опрос, проведенный накануне Дня учителя, выявил, что большинство россиян считает работу учителей непривлекательной. Согласно опросу фонда «Общественное мнение» (ФОМ), 65% опрошенных называют эту профессию непривлекательной. 23% придерживаются обратного мнения.
При этом работу учителей 42% россиян оценивают отлично и хорошо, а 31% — удовлетворительно,10% — плохо и очень плохо. 42% россиян оценивают качество современного школьного образования как среднее, 33% считают его плохим, 13% — хорошим.
по материалам https://ria.ru/

Ссылка на основную публикацию