Что такое кадровая политика организации

Что такое кадровая политика организации

1. Подробное изучение ситуации и прогнозирование усовершенствования компании. Установка стратегических целей предприятия.
2. Разработка основных принципов кадрового аппарата, установление приоритетных задач.
3. Официальное утверждение кадрового аппарата.
4. Пропаганда управленческой системы, донесение информации о разработанных мероприятиях до сотрудников, сбор предложений.
5. Оценка финансовых средств на внедрение установленного типа стратегии.
6. Планирование оперативных процедур — выявление будущей потребности в кадрах, прогноз численности сотрудников, создание штата, перемещение кадров внутри компании.
7. Реализация выбранных методов: программы совершенствования персонала, наполнение штата, проведение адаптации сотрудников, создание команд, формирование корпоративного духа.
8. Оценка проведенной кадровой политики и выявление недочетов.

Одна из первоочередных задач создания управленческого аппарата заключается в установлении потенциальных ресурсов в системе управления работниками. Далее четко устанавливаются направления работы с кадрами, которые подлежат корректировке согласно действию корпоративной стратегии.

Понятие и виды кадровой политики в организации

Говорить о превентивной кадровой политике целесообразно, ко­гда в организации существуют детальные краткосрочные и средне­срочные прогнозы развития в сфере управления персоналом. На основе таких прогнозов вырабатываются направления деятельно­сти и конкретные мероприятия, однако организация не имеет средств для влияния на решение кадровых задач.

Кадровая политика является ключевым направлением всей работы по управлению персоналом; она характеризуется совокупностью методов, направленных на сохранение и развитие кадрового потенциала, системой основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом аспекте кадровая политика служит стратегической линией работы с персоналом. Следовательно, кадровая политика представляет собой деятельность, направленную на создание трудового коллектива, которая наилучшим образом способствует совмещению целей приоритетов предприятия и работников

Кадровая политика

Создать систему оценки, одинаково сбалансированную с точки зрения точности, объективности, простоты и понятности, очень сложно, поэтому на сегодняшний день существует множество систем оценки персонала, каждая из которых имеет свои достоинства и недостатки. Однако наиболее распространенной является, безусловно, система периодической аттестации персонала. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. — М., 2007. — С. 155.

Отбор кадров. После изучения представленных кандидатами анкетных данных и принятия решения о приглашении на собеседование кандидата начинается самый ответственный период (момент) для кадровых служб — период отбора персонала. Травин В.В. Менеджмент персонала учреждения. — М., 2007. — С. 26. К трем наиболее широко применяемым методам сбора информации, требующейся для принятия решения при отборе, относятся испытания, собеседования и центры оценки.

Что такое кадровая политика организации

Письменное изложение кадровой политики решает и ряд других задачи. Во-первых, наемные работники получают возможность узнать принципы и правила, которыми руководствуется администрация при выработке и реализации решений в сфере управления персоналом. Тем самым обеспечивается предсказуемость действий администрации по отношению к персоналу. Во-вторых, улучшается имидж организации как среди сотруд­ников, так и на внешнем рынке. Публикуя свою кадровую политику, организация тем самым публично демонстрирует: (а) уважение к потребностям работников, (б) демократические отношения; (в) согласие и единство администрации и наёмных работников в достижении целей компании. Таким образом, философия или видение управления дополняется более конкретной и менее декларативной информацией о системе управления персоналом, в результате чего повышается престиж организации.

Тот факт, что кадровая политика чаще всего оформляется в виде самостоятельного документа, вводит в заблуждение многих специалистов по стандартизации управления персоналом. Им кажется, что кадровая политика является обособленным документом. На самом деле кадровая политика формируется как сумма политик решения конкретных кадровых проблем. В англоязычных изданиях для обозначения соответствующего документа чаще всего используется термин « Personnel Policies », что переводится на русский язык как «Кадровые политики». И вовсе не обязательно, чтобы кадровая политика существовала в виде самостоятельного отдельного документа. В большинстве организаций политика осуществления какого-либо процесса или выполнения конкретной функции излагается в соответствующем стандарте (регламенте, положении). Чаще всего её можно прочитать в преамбуле к соответствующему документу или в той его части, которая называется «Общие положения» либо «Цели и задачи».

Консультант пульс

Как уже говорилось выше, при реализации кадровой политики допустим широкий спектр альтернатив. Например, она может быть быстрой, решительной, не слишком гуманной по отношению к работникам. Такая кадровая политика рассчитана, в первую очередь, на достижение определенных результатов в хозяйственной деятельности. Как противоположность ей выступает та политика, которая ставит приоритетом интересы коллектива и снижение так называемых социальных и психологических издержек в трудовом коллективе. Для наглядности часто используют особую систему координат, где одной осью является учет интересов коллектива, другой – учет интересов дела. Ее крайние точки (проявления) принято называть «домом отдыха» («все для людей, ничего – для дела») и «авторитет-подчинение» («все для дела, ничего – для людей»). Однако на практике, как правило, преобладают «смешанные» варианты.

Так, кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия труда, но обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, еще одной основной задачей кадровой политики является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива.

Кадровая политика в организации

трудовой потенциал работника — это совокупность физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов, совершенствоваться в процессе труда, а также имеющая следующий компонентный состав:

«Назначение кадровой политики — своевременно формулировать цели в соответствии со стратегией развития организации, ставить проблемы и задачи, находить способы и организовывать достижение целей. Для достижения поставленных целей особенно важно обеспечить требуемое организации производственное поведение каждого из ее сотрудников. Как и стратегия развития организации в целом, кадровая политика разрабатывается с учетом внутренних ресурсов и традиций организации и возможностей, предоставляемых внешней средой. Кадровая политика является частью политики организации и должна полностью соответствовать концепции её развития.1»

Что такое кадровая политика организации

Пассивная кадровая политика. При таком типе политики возникает ситуация, в которой руководство организации не имеет программы действий в отношении работников, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий внешних воздействий.Для подобной компании характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств деловой оценки работников, системы диагностики мотивации персонала.

Реактивная кадровая политика. Руководство организации, избравшее данный тип кадровой политики, стремится контролировать факторы, свидетельствующие о возникновении негативных ситуаций в отношениях с кадрами. Службы кадров в таких фирмах, как правило, обладают средствами для выявления подобных ситуаций и принятия экстренных мер.

Глава 5

Характерная черта корпорации — тесная увязка инновационных стратегий и политики управления человеческими ресурсами. Для корпоративного менеджмента центральной проблемой является активизация новаторской деятельности персонала. Разработаны особые мероприятия по поддержке процессов выдвижения инноваций, стимулирования творческого поиска, вознаграждения новаторов.

Особенности организационной структуры и производства. Корпоративный бизнес ориентирован на несколько ключевых параметров: создание новых изделий, обмен и передачу технологий внутри фирмы, самостоятельность хозяйственных отделений в инновационной деятельности и расширение полномочий новаторов в творческом поиске.

Разработка кадровой политики организации

Опозданием считается пять и более минут отсутствия сотрудника на рабочем месте после начала рабочего дня.
Систематические опоздания к началу рабочего дня показывают несогласие сотрудника с политикой Компании и классифицируются как невыполнение внутреннего распорядка Компании. В этом случае ставится вопрос о прекращении трудовых отношений с данным сотрудником. Для сотрудников, чьи рабочие места оборудованы РС, время начала рабочего дня автоматически регистрируется сервером по факту вхождения сотрудника в локальную вычислительную сеть Компании. Контроль исполнения трудовой дисциплины остальными сотрудниками Компании возлагается на их непосредственных руководителей.
В случае предполагаемого (планируемого) опоздания или невыхода на работу, сотрудник в течение 5-10 минут после начала рабочего дня предупреждает об этом своего непосредственного руководителя. В случае отсутствия на рабочем месте непосредственного руководителя ставит в известность менеджера по персоналу.
В случае отсутствия на рабочем месте по уважительной причине, сотрудник предоставляет в отдел кадров предприятия больничный лист или любой другой документ, подтверждающий причину отсутствия.
Покидая рабочее место по каким-либо причинам в течение дня, сотрудник ставит об этом в известность непосредственного руководителя или менеджера по персоналу.
несоблюдение допусков в одежде;
использование оргтехники в личных целях без согласования с руководителем отдела;
опоздание.
Выговор (письменно, приказом директора):
более одного опоздания в течение 1 месяца;
подтвержденное фактами явное неуважение к контрагенту, проявленное очно или по телефону;
нарушение правил охраны труда и техники безопасности;
курение в неразрешенных местах;
отсутствие на рабочем месте более 30 минут без уведомления непосредственного руководителя;
несоблюдение стандартов делового поведения, оговоренных в локальных актах компании.
Строгий выговор (письменно, приказом директора):
повторное отсутствие на рабочем месте более 30 минут без уведомления непосредственного руководителя;
изучение информации о клиентах компании, не связанное с должностными обязанностями;
регистрация под другим именем и паролем в информационной системе компании и проведение транзакций от имени другого лица.
Увольнение по основаниям, предусмотренным трудовым законодательством.
В тексте документа должна содержаться информация о том, что «до применения дисциплинарного взыскания от работника должно быть затребовано письменное объяснение.
Сотрудник знакомится с приказом о дисциплинарном взыскании под роспись.
Дисциплинарное взыскание утрачивает силу и считается недействительным по истечении одного года. В течение срока действия дисциплинарного взыскания меры поощрения к сотруднику не применяются.
Дисциплинарное взыскание может быть снято до истечения года по ходатайству непосредственного руководителя или коллектива отдела (подразделения), если подвергнутый дисциплинарному взысканию сотрудник не совершил нового проступка и проявил себя как добросовестный работник.»
В Правилах содержится свод стандартов делового поведения персонала, который включает в себя следующие информационные блоки:
Общие правила делового поведения.
Доступ в помещения компании.
Рабочее место и рабочее время (в части содержания рабочего места, его уборки, использования на рабочем месте радиоприемников и других посторонних предметов бытовой техники, использование чужого рабочего места для своих нужд и т.д.).
Работа с офисной оргтехникой и персональными компьютерами.
Взаимоотношения внутри коллектива.
Самообразование.
Правила пользования служебным автомобилем.
Использование оргтехники в личных целях.
Политика по отношению к курению и спиртным напиткам.
Принципы работы в Объединении «Спецпромформа».
В составе общих правил делового поведения персонала Объединения в документе указана необходимость своевременно, без опозданий начинать рабочий день, не использовать рабочее время для отвлекающих разговоров на рабочем месте, посторонних бесед по телефону, компьютерных игр, соответствовать стандартам, принятым в компании, соблюдать и защищать интересы Объединения «Спецпромформа» в любой ситуации, поддерживать имидж компании, в том числе и в свободное от работы время, поддерживать имидж и профессионализм сотрудников компании в любой ситуации. Особый смысловой акцент сделан на понимании персоналом важности и необходимости следовать декларируемым в Правилах стандартам делового поведения сотрудников:
«Поведение каждого сотрудника формирует образ компании, влияет на доверие наших клиентов и деловых партнеров, на их желание сотрудничать с компанией. Ясность и единство норм поведения и стандартов работы во всех подразделениях компании, безусловное соблюдение сотрудниками компании ее интересов, способствуют формированию позитивной корпоративной культуры. Для этих целей и введены правила, которых вы должны придерживаться».
Раскрывая отношение компании к самообразованию сотрудников, Правила отражают следующее:
«Сотрудники компании должны стремиться соответствовать занимаемой должности по уровню знаний и навыков, быть компетентными в сфере своей деятельности, стремиться к самообразованию, повышению квалификации.
Компанией приветствуется стремление сотрудников делиться своими знаниями, навыками, опытом с другими сотрудниками, а также готовность помочь любому сотруднику Объединения «Спецпромформа».
В документе уделено внимание требованиям компании к содержанию рабочего места, служебных автомобилей, спецодежды в порядке и чистоте, необходимости следить за исправностью мебели, оргтехники и другого оборудования на рабочем месте. Правилами не рекомендуется использование на рабочем месте радиоприемников, плееров, украшений (сувениров, игрушек, картинок и пр.), запрещается использование чужого рабочего места без необходимости, уничтожение бумаг, чертежей, документов на чужом рабочем месте и т.д.
Даже по отношению к «вредным привычкам» компания высказала в тексте Правил свое отношение.

Процесс разработки и планирования кадровой политики организации важен на любом этапе развития компании, так как кадры являются эффективным инструментом в решении бизнес-задач, а также существует острая необходимость изменяться под влиянием внешних факторов, изменений в мировой экономике и т.д. Возможны различные варианты формирования кадровой политики.

Кадровая политика

• Цели организации. Кадровая политика должна формироваться именно на их основе и быть инструментом их достижения в своей сфере ответственности.
• Методы управления. Применяемые методы управления персонала должны соответствовать кадровой политике и быть взаимодополняемыми.
• Кадровый ресурс и его потенциал. От структуры штата и даже личностных характеристик сотрудников зависит очень многое при формировании кадровой политики,.

Кадровая политика любого предприятия испытывает на себе влияние различных факторов. На неё оказывает определенное влияние как внешняя, так и внутренняя среда. И для формирования эффективных решений и совершенствования кадровой политики необходимо изначально понимать данные её особенности. К факторам внешней среды, на которые влияние организации невозможно или крайне ограничено можно отнести: